• 掌握员工培育的系统解决方案，完成角色转型，从实干家到人才发展家
• 运用10/20/70法则及情景式辅导，有效提升员工能力
• 区分教练式辅导与无效辅导，明晰教练辅导者的角色
• 利用GROW模型及相关工具进行有效的教练式辅导
• 掌握教练式辅导中的三大核心工具（深度倾听、精准反馈、有力提问）的运用
• 成熟应对典型工作中的辅导场景
• 了解常见的辅道中易犯的错误

第一讲：员工培育的系统解决方案及教练式辅导的价值

分组讨论：我们在日常员工培育中面临哪些困难和挑战？

一、管理者的两种类型

1．美国领导力中心管理者行为调查分析

2．实干家（Doer）

1）实干家特点：自己动手，更关注任务完成

2）实干型管理者的原因：角色认知错位

3．发展家（Developer）

1）发展家：授权，更关注人的成长

2）发展家的5大好处

4．管理者的20/80法则

二、员工培育的系统解决方案

1．员工职业发展规划

2．员工能力发展10/20/70法则

3．情景式员工辅导包括的三种情景：指导（带教）、教练式辅导、授权

1）高效员工带教（指导）四步法

演练：运用高效员工带教（指导）四步法帮助员工学会一项新技能

2）有效授权

三、教练式辅导的价值与定义

视频观摩：伟大的CEO就是伟大的教练

案例：谷歌经理人核心标准

1．教练式辅导对于员工的价值

2．教练式辅导的前提假设及核心聚焦点

3．教练式辅导的定义

角色扮演：销售部投诉，最近小王对于客户的质量投诉处理不及时

视频观摩：诸葛亮的锦囊妙计的后果

视频观摩：7岁失明的小孩何以发展成为钢琴家和音乐家

1）定义：给员工以支持、鼓励、信息，使他们意识到他们自己能够解决问题

2）教练的角色

3）两种典型的教练型辅导

发展型辅导时机

改进型辅导时机

第二讲：教练式GROW辅导流程

一、GROW模型概述

1．Goal setting：聚焦目标

2．Reality-check：明确现状

3．Options：探寻解决方案

4．Way forward：制定具体行动计划

二、G聚焦目标

1．梳理目标，明确目标是有效辅导的关键

1）目标设定是否符合SMART原则

2）目标梳理的关键技巧及模板

3）KPI的作用

2．回顾目标达成状况，察觉差距

练习：完成所选案例的聚焦目标

三、R明确现状

1．R明确状况的目的：提高被辅导者的自我察觉

2．提问的设计

1）不合适的提问方式

2）合适的提问方式

3）提问清单

3．提供信息

1）目的：补充信息，或者更正作用

2）提供信息的时机

角色扮演：如何明确现状？

四、O探寻解决方案

1．此步骤的目的

2．教练如何做

1）提问的关键技巧

2）对应的提问清单

3）如何贡献教练的想法

3．如何做解决方案的选择

4．“提供信息”技巧

角色扮演：如何发展解决方案？

五、W制定具体行动计划

讨论：为什么辅导后没有任何的改进，或者执行结果总是不尽如人意

1．目的：制定清晰的行动计划，同时获得认可

2．此步骤的关键要点

3．制定具体行动计划的步骤及话术

角色扮演：如何制定具体行动计划？

演练：3人一组（教练，被辅导者，观察员），辅导10分钟，反馈五分钟（角色轮流）

第三讲：教练式辅导的核心技巧

一、深度倾听，打开心扉的技术

演练：你说我听

视频观摩：倾听的力量

1．五种不同形式的听

2．深度倾听的3W+1H

视频观摩：不在同一频道而导致的争吵

3．深度倾听的FER模式

1）专注

2）移情共频

3）诠释确认

演练：深度倾听的FER模式演练

二、精准反馈，促进改变

视频观摩：恰当夸奖的效果

1．反馈的三大价值

2．区分观察与评论

3．称赞型反馈BISE

演练：BISE演练

4．更正型反馈BISDE

演练：BISDE演练

5．阶段性三明治CSS反馈法

视频观摩：正确的反馈 VS 错误的反馈

演练：CSS演练

三、有力提问，启发思考，突破局限

视频观摩：有力提问扭转局面

1．有力提问的作用

案例：史上最有名有力提问

2．有力提问的三多三少原则

3．打破自我设限的假如型提问

4．德鲁克的经典五问

5．改善员工工作的5个问题

演练：有力提问演练

第四讲：典型教练式辅导应用案例

第五讲：辅导中常犯的错误

1、强加自己的解决方案

2、设想别人和自己一样的学习方式

3、分配任务，但没有定期的回顾

4、把已交给对方的任务拿回来

5、没有给与充分资源

6、不倾听对方想法

7、惩罚对方错误

8、拿走对方背上的猴子