组织结构调整的目的旨在以下四个方面：

一、有利于功能的完善，实现战略落地；

二、有利于人才的整合，释放资源能量；

四、有利于人才的培养，支撑企业发展。

对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：
1、是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；
2、是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架；
3、科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化；
4、合理调整薪酬体系,有利于企/制定人大策略，吸引优秀技术与管理人才加盟；
5、是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在行业间具备一定竞争力。
员工对于企业，体现于薪酬待遇与个人价值提升上。
6、建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。
7、企业建立科学合理的岗位职级体系，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优生劣态的循环机制。
8、针对部门技能型员工(技术人才)，建立薪酬体系的作用，具备一定的激励作用，促进人员学习与技能的提升。

【优化组织架构，提升管理效率】

1、以支撑集团战略导向，以解决现有组织架构管理层级多、管控效率低等问题为出发点，对标同业优秀企业，明确组织规划目标，优化组织层级架构和各层级的组织结构，使得组织的发展与战略相匹配，组织职能的界定和权限更清晰，组织运行效率更高效；

2、在对战略承接、管控衔接、职能诊断、职能明晰、职能整合、部门协同基础上，形成职能部门“精简优化”，业务部门“明晰强化”的部门组织结构。

【梳理部门职能，优化部门职责】

1、采用分解法梳理部门职能，通过PDCA管理循环将部门职能分解为计划、执行、 协调/监控性质，形成细化、无交叉、无空档、无错位、无重叠、无虚位的的职责划分

2、采用三级职能分解法，清晰、完整梳理部门职能，描述部门职责

【分解部门职责，突出关键岗位】

将部门职责按AMPES模型进行分解，突出关键岗位履行重大职能，承接战略性任务，实现经营效率益，提升团队整体素养，打造人才梯队等价值

【开展诊断测算，优化薪酬体系】

以岗位价值为基础，以行业薪酬水平为依据，以整体业绩为导向，并充分考虑人岗匹配度，设计本部及子公司的薪酬体系，实施有效激励，助推公司战略目标的达成

【加强绩效应用，挖掘员工潜力 】

以市场化为主同时考虑国企不同特点考核结果与薪酬、人才培养、晋升等挂钩，既要起到激励约束作用又要做到切实可行

【持续深化落地人才激励和人才培养】

1、职级评估体系深化：目标和指标建立后，配套的职级体系和能力评估制度需要完善，监督体系形成，PDCA强循环

2、薪酬体系搭建：接评估体系的职级体系构建，对目前集团公司和下属公司的所有部门的所有核心员工进行薪酬调研，结合外部市场薪酬数据和岗位价值评估职级体系，辅助于基于能力的职级体系搭建理念，内外部数据匹配，设计宽带薪酬，实施薪酬套改，符合薪酬激励的理念

2、形成体系化、周期性的人才管理常规工作：定期分析人才现状，预判人才缺口，针对性地规划人才管理（选、用、育、留）工作