1.掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。  

2.了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。  

3.了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。  

温馨提示：本课程是2+1课程，第1~2天《企业绩效体系两天方案班》，第3天为《岗位分析与薪酬设计管理培训》  

认证费用：中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)   

备  注:  

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。  

2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。  

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；  

企业绩效体系两天方案班大纲（2天）：

第一部分：推行绩效需要解决的三大问题

作为绩效管理的推行者，推行之前，就需要需要考虑好三大问题，三个问题解决好了，推行起来事半功倍。

一、经理人的思想问题

1.绩效就是人力资源部门的事

2.绩效管理增加了工作量

3.搞了绩效，没法做老好人

4.绩效就是扣钱的

二、制度设计问题

1.绩效排名与传统文化

2.不愿意大大超额目标

3.考核周期的长还是短

三、考核内容的问题 ——绩效合同

1.短期利益还是长期利益？

2.团队业绩还是个体业绩？

第二部分：如何解决人的思想问题

推行绩效，如何解决经理人的思想问题，认识不到位，会为以后的推行留下很多隐患。

一、为什么推行绩效首先要解决思想认识问题

二、解决思想问题的工具一：培训宣导与需要宣导的内容

1.如何消除戒备心理——“负能量引导”

2.绩效方案的配合——“存量与增量”

三、解决思想问题的工具二：寻求上级的支持

1.人力资源部是强势还是弱势部门？

2.官本位社会

3.如何寻求上级支持的技巧

•   老板的痛点

•   好的时机

•   方案的效果

四、解决思想问题的工具三：如何寻找同盟军

1.公平的理论

2.没有绩效，谁受到了伤害？

五、解决思想问题的工具四：内部标杆与外部标杆

1.人的大脑的特点：具体的，看的到的才有感觉

2.内部标杆与外部标杆的树立

六、解决思想问题的工具五：组织氛围的营造

1.办公环境氛围

2.管理环境氛围

3.舆论环境氛围

4.重复，反复的重复

七、解决思想问题的工具六：如何成立推行小组

1.变成“自己”的方案

2.项目小组的成员

第三部分：绩效管理制度的设计

绩效制度，是绩效管理的纲要性问题，需要明确我们的绩效使用什么样的方法，每个方法的利弊是什么？另外，设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩，要不要绩效排名？如果要，如何排名？

一、绩效制度设计——考核所采用的方法

1.行为还是业绩

2.模糊感觉判断法

3.关键事件法

4.360°评估的是是非非

5.人人都反对强制分布法，为什么大牌企业依然采用强制分布法

6.绩效排名最容易被吐槽的问题点分析

• 要不要排名？

• 绩效排名设几档才合理

• 绩效排名每个档次设计什么比例才合理

• 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计

• 部门人数很少怎么排名？

• 主管是否要和员工一起排名？

• 按照编制排名还是按照实际人数排名？

• 经理给员工轮流坐庄怎么办？

• 排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？

• 排名的程序

7.KPI与OKR

二、绩效管理的周期

1.短期考核与长期考核

2.短期与长期如何结合

3.长期考核成绩就是短期考核的平均吗？

三、绩效管理的组织机构

1、绩效管理委员会的构成与职责

2、人力资源部门的职责

3、部门经理的职责

4、考核关系的设计

四、制度中如何规定绩效分析与改进

1.绩效改进会议需要的准备

2.绩效改进会议的程序

3.绩效改进会议需要使用的工具

4.如何分析业绩问题

5.绩效改进计划的落实

五、绩效制度的内容编制

1.总则

2.绩效计划

3.绩效辅导

4.绩效考核

5.绩效改进

第四部分：如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同

一、考核指标设计几个基本问题

1.评价什么，就得到什么，KPI背后人的行为问题，正面行为与负面行为

2.为什么一设置指标，部门就找借口——可控不可控问题

3.选择KPI的维度

• 为什么考核指标总是得100分——有效性

• 为什么找出来一堆指标，却指标落实不下去——操作成本

• 区分度

二、如何分解指标

指标如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个KPI指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？

如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？

1.指标分解所需要解决的问题

• 团队业绩与个体业绩之间的矛盾

2.分解指标的2种基本思想

• 按照驱动因素分解指标

• 按照责任人分解指标

3.按照驱动因素分解的四种方法

• 按照指标的结构分解法

• OAM分解法

• 贡献路径图法

• 流程关键控制点法

4.四种方法的优缺点

5.分解KPI指标的注意问题：

• 权利对指标分解的影响

• 组织结构的影响

• 职责划分对指标分解的影响

• 硬件条件与软件条件对指标分解的影响

三、定量指标的落实

指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI？数据来源如何确定？

1.为什么需要定义KPI

2.财务指标定义时，需要注意的问题

• 销售收入类指标需要注意的问题

• 成本指标考核需要注意的问题

• 费用类指标需要注意的问题

3.非财务指标，定义时需要注意的问题

4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题，都会导致指标无法落实，谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

四、无法量化任务指标如何定义——职能部门考核问题

职能部门的指标，有些无法量化，该如何操作？

1.职能部门工作的特点

2.难度不同的任务如何公平的考核

3.工作量不均衡如何处理？

4.谁来制定任务？

5.临时任务多如何处理？

6.任务指标的定义模式；

7.不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理？

五、目标值的确定

每次确定定量指标的目标值，都会讨价还价，讨价还价正常吗？讨价还价之后，大家就会抢夺资源，有什么办法合理的分配资源，让资源支撑目标的实现？

1.设定目标的痛苦

2.没有历史数据怎么办？

先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？

3.原点法定目标？还是突破法定目标？

4.原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？

5.突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？

6.能不能不定目标，让员工你追我赶——赛马法

7.资源配置对目标设定的影响——内部招投标与对赌制

8.淡季旺季，对目标设定的影响

9.制定目标的程序

10.目标冲突的处理

六、KPI的计分方式

企业到底鼓励什么？打击什么？什么时候应该只加分而不扣分？什么时候需要只扣分而不加分？

1.计分规则有哪些类别

• 比率法

• 层差法

• 说明法

2.计分规则设计要素

• 要不要封顶？

• 难度不同怎么区分？

• 要不要倒扣分

3.不同计分规则设计的要素

七、权重的设计

1.什么是指标的组合方式

2.组合方式的种类

3.设置权重的步骤与注意问题

第一部分：岗位分析与薪酬设计课程大纲（1天）

一、岗位分析：

1.岗位分析的三大目标

• 优化分工与职责设置

• 编制任职资格

• 确定编制

2.职责编制的方法

• 如何开展部门职能和岗位说明书的编制？

• 职责编制的方法

• 分工需要考虑的问题

• 纵向分工

• 横向分工——专业化还是工作扩大化

• 如何编制岗位职责

3.任职资格与晋升通道的设计

• 职位族划分与晋升通道的设计

• 岗位任职资格编制的方法

4.如何确定编制的工具方法

• 业务数据分析法

• 劳动效率定编法

• 比例法

• 预算控制法

第二部：分薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1.内部互相攀比——为什么要职位评估

2.职位评估所使用的方法

3.常见的职位评估的工具介绍

4.各种职位评估模型的倾向性

5.如何设计或者选择职位评估模型

6.职位评估的程序与注意问题

7.职位评估演练

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。

1.招不到人或者人跑了怎么办？——外部公平性

• 如何自己做薪酬调查；

• 界定市场需要考虑的问题

• 调查需要调查什么样的内容

• 如何对调查的结果进行统计和分析

• 什么企业适合自己调查

2.外部资料获得数据如何选择渠道

3.如何选择薪酬调查公司；

4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制

5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理

6.如何确定薪酬水平

• 竞争对薪酬水平的影响

• 企业的发展阶段对薪酬水平的影响

• 工作的可替代性对薪酬水平的影响

• 企业的财务状况对薪酬水平的影响

7.薪酬决策建议案例

三、薪酬结构的划分

薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题。

1.什么是薪酬结构

2.各项工资结构及功能，具体如何运用？

3.薪酬的幅度与重叠度的计算

4.宽带还是窄带

5.薪级的划分

6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题

• 绩效薪酬的钱谁出？——你要动谁的奶酪

• 行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系

• 管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理？

• 历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响

• 职位序列——营销、研发、生产、职能部门，拿出什么比例才合理？

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？

1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境

2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题

4.如何评估员工能力

• 知识、技能、职业素养

5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心

五、提成制与奖金制

提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？

1.提成制与奖金制的特点

2.什么时候用提成，什么时候用奖金

• 发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征

3.提成制需要注意的问题点

• 提成的比例如何定？

• 抓住几个客户，没有进取心怎么办？

• 业务员争夺资源，怎么办？

• 业务员急功近利怎么办？

4.奖金制需要注意的几个问题

六、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩

1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考

2.几种模式优缺点的对比

3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

七、发奖金的周期

1.奖金周期与考核周期

2.年终奖还是年中奖

3.时机选择要考虑的要点

4.奖金的滞后性

八、薪酬管理

1.薪酬分析

2.加薪政策的设计

蔡老师 上海威才咨询 | 人力资源绩效管理实战讲师

商管理硕士
权威人力资源管理实战专家
特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法。

曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员；

蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》《KPI，“关键绩效”指引成功》《BSC，“平衡计分”保证发展》受到企业的高度重视，和给予极高的评介。

咨询、培训客户主要有：

万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、金龙客车、霍丁格.包尔文电子测量技术有限公司、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、和讯科技 、新农化工 、好利来连锁 、青岛海悦地产　、鹏开中国软件有限公司 、兰江地产 、东风汽车房地产公司、新感觉连锁 、广州秀珀化工 、仙琚制药、彩虹集团、卓佳实业、浙江三源布艺、中国一汽、海正药业、广西水电工程局、振杰国际、竹纸集团、秀珀化工、华宁服装、山西兴高焦化、富之岛家俱、华美集团、久泰能源、奥林巴斯(深圳)工业有限公司、中国航空结算中心 (北京)、中国人寿（深圳分公司）、大连港集团机关、大连远洋运输公司、珍奥集团、泰德集团、雨生家俱、良运集团、深圳南太电子、深圳日海通讯、小天鹅(荆州)电器有限公司、广州本田汽车有限公司、甘肃独一味药业、广东喜之郎集团有限公司、三洋压缩机有限公司、广州得意电子有限公司、惠州东风易进工业有限公司等数千家企业。