1. 高效管理认知意识转变，掌握高效管理的底层逻辑；
2. 学会打造高品质团队，知人善任，提升组织人力效能；
3. 掌握薪酬设计与绩效管理技巧，有效激励，激发员工潜能；
4. 聚焦业绩发展，进行关键人才管理，更好发挥企业人才价值。

第一讲：认知突围——高效管理者关键跨越的认知

一、企业低效管理的困境

1. 企业管理状态的4种类型

类型1：资源投入少，效益产出低——佛系管理

类型2：资源投入多，效益产出低——低效管理

类型3：资源投入多，效益产出高——高投入管理

类型4：资源投入少，效益产出高——高效管理

2. 低效管理给企业带来困境

1）造成资源大量浪费        2）造成管理者疲于应付

3）管理问题重复出现        4）成本控制不力        5）组织适应能力差

二、管理剖析：提升认知，梳理管理的要领

工具：管理的“532模型”

1. 管理的内容：管事、管人、强组织

2. 管理者进阶的4个层次

效率低下的管理者→普通管理者→优秀的管理者→卓越的高效管理着

三、高效管理者的关键跨越

1. 高校管理者的四大关键跨越

认知的跨越→行动的跨越→团队成长的跨越→价值产出跨越

2. 成就高效管理者的5大障碍突破

1）从关注“任务”到关注“成果”

2）从关注“内部”到关注“外部”

3）从“时间管理”到“效率管理”

4）从“优势”到“陷阱”

5）从“稳定有序”到“创新求变”

第二讲：慎思明辨——掌握高效管理的底层逻辑

一、重构逻辑，让管理从混乱走向高效

1. 高效管理需遵循的6大底层逻辑

1）做正确的事比正确的做事更重要

2）客户导向聚焦效益与产出

3）现金流与组织活力是关键

4）高效管理的4个基本动作（定目标，建团队，抓过程，拿结果）

5）降本增效是永恒话题

6）四大体系保障高效运行（责任体系，制度体系，流程，体系，标准体系）

2. 高效管理的道、法、术、器

1）道—全局思考    2）法—明晰目标    3）术—形成方案    4）器—能力迭代

二、高手之路，如何快速成为高效管理者

1. 高效管理者的素养修炼

1）懂得前瞻性思考

2）了解行业与企业

3）懂得掌握人的心理

4）专注于开发

5）学习与创新

6）知进退、善平衡

2. 巧用杠杆：提升管理效能

3. 基础修炼：掌握高效管理的常识和原理

第三讲：知人善用——发挥人才最大价值

一、知人善用，把合适的人放在合适的位置

1. 岗位分析与人员分析

1）识岗-工作分析

2）识人-胜任素质

3）匹配-知人善用

2. 职业兴趣测评与岗位匹配

工具：职业性格测评工具

3. 德鲁克理论之“用人所长”

1）打破“人才引进”套娃现象

2）“用人所长”的机制保障

3）“用人所长”的心态建立

二、打造团队，发挥人才协作价值

1. 打配合做组合，组建最佳团队（组建团队的5项原则）

原则一：统一的目标与愿景

原则二：有影响力的团队领袖

原则三：利益捆绑，紧密协作

原则四：分工明确，优势互补

原则五：责任共担，彼此信任

2. 团队的有效管理

1）团队管理的4个阶段

成立期→动荡期→稳定期→转变期

2）活用性格，达到最佳战斗团队

三、优化组织，释放人力效能

1. 组织设计

1）组织设计的原则

a目标导向原则     b管理幅度原则     c效率原则

d决策层级原则     e分工协同原则     f权变原则

2）组织设计的常见结构——直线式、职能式、直线职能式、事业部式、矩阵式

2. 组织能力建设——组织能力与人效产出

第四讲：分好蛋糕——进行有效的薪酬绩效管理

一、科学分配，掌握有效薪酬设计的技巧

1. 好的分钱制度设计的思路

思路1，先学会分钱才能赚钱

思路2，内部兼顾公平性，兼顾竞争性

思路3：向市场要钱

思路4：分阶段递进给付

思路5：可动态调整

思路6：内驱力比外驱力更有力量

2. 设计一套合理的薪酬体系

澄清薪酬战略→岗位分析与薪酬水平调查→设计薪酬架构→确定薪酬标准→福利设计→薪酬管理运行体系设计

3. 高管的薪酬设计常见问题

1）定位问题         2）薪酬水平问题         3）组合激励问题

4）比例设计问题     5）目标问题             6）调试问题

二、提升效能：有效的绩效管理技巧

1. 常见的绩效管理误区

误区一，绩效计划的制定“凭感觉”

误区二，绩效管理重结果轻过程

误区三，认为绩效目标分解了就等于绩效责任下放了

2. 绩效管理的流程与关键步骤

设立绩效目标→记录绩效表现→过程辅导及反馈→绩效评估→绩效面谈→制定改善计划

3. 绩效结构及比例设计

4. 绩效管理的工具应用

1）传统的绩效考核应用误区

2）目标管理（MBO）

3）关键绩效指标（KPI）

4）平衡积分卡（BSC）

5. 不可忽视绩效面谈

第五讲：有效激励——提升员工自主能动性

一、心中有数：掌握激励的原理与逻辑

1. 人效提升革命：员工激励

1）成本上涨VS劳动效率下降

2）员工价值的资产区VS负债区

3）降低人工成本VS激活员工潜能

2. 激励的误区与原则

1）有效激励的常见误区

误区一：激励等于发钱

误区二：把激励当成福利

误区三：把激励当成普惠大众

2）有效激励的原则——科学性、针对性、差异性、规则性、时效性

3. 常见的激励理论

二、手中有术：掌握有效激励的核心方法

1. 有效激励员工的“伏虎六式”

1）打破平衡，PK机制常态化

2）多管齐下，员工激励组合化

3）科学设计，增量式激励法

4）赏罚分明，奖罚激励荣辱化

5）阴阳互动，内驱动+外驱动并行

6）少数原则，把握关键员工的激励

2. 员工激励的方法选择——基于人性

案例：海底捞进行员工激励的7个主要举措。

三、机制设计：让激励落到实处

1. 激励与淘汰机制建设

1）资源合理分配，保证机制透明

2）建立多重赛道，让员工快速奔跑

3）打破论资排辈，体现“奋斗者为纲”的价值分配原则

2. 长期激励机制的设计

1）股权+绩效，双剑合璧激活核心员工

2）合伙人机制

3. 新生代员工的激励艺术

1）营造90、00后喜欢的组织氛围

2）构建游戏化组织，让工作变得有趣

第六讲：聚焦业绩——企业关键人才的管理

一、火眼金睛：关键人才的识别与盘点

1. 关键人才的识别

1）个性特征      2）岗位重要性       3）企业的发展价值

2. 关键人才的来源

1）核心高管

2）对企业业绩有重大贡献或工作中的标杆者

3）对企业的业绩利润有重大影响者

4）对企业的战略与经营发展有较大推动力的人

3. 关键人才九宫格盘点

1）能力&业绩九宫格

2）价值发挥度&岗位重要性九宫格

3）能力&潜力九宫格

二、管理有道：关键人才的管理与激活

1. 关键人才的职业生涯周期管理

2. 关键人才库的建立

3. 关键人才培养

案例：华为的人才管理之道

三、建设有方：关键岗位能力建设

1. 关键岗位的确定方法

1）关键岗位识别的标准——战略影响度、价值贡献度、技能复杂度、人才紧缺性、专业特殊性

2）关键岗位确定的方法——战略解码法、关键指标评估法

2. 关键岗位能力建设

1）选好对象

2）用对方法

3）素质能力模型的框架梳理

4）编辑素质词典

5）设计关键岗位素质模型

3. 关键岗位的经验萃取

1）识矿，锁定价值选主题

2）选矿，遵循主题萃取内容

3）炼矿，整理内容成方案