【课程特色】

◆管理实践升华：1200+场公开课/内训、70+企业HR管理咨询、100+场专题论坛经验升华；

◆标杆案例教学：精选30+家国内外企业人才管理案例，对标各行业、各领域人才管理实践；

◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人才管理痛点理解、成功经验积累；

◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。

【课程收益】

★系统思考：理解人才战略，树立组织变革与人才管理理念，掌握组织能力提升的策略与方法；

★组织变革：掌握企业组织设计与组织赋能的方法，提升企业组织能力，促进组织效率提升；

★梯队建设：理解人才梯队的本质与人才梯队的实践模式，掌握人才梯队规划的方法、技术；

★人才发展：掌握人才战略、人才供应链建设的方法，通过使用、培养、发展为人才赋能；

★实践创新：掌握标杆企业人才战略与人才发展的实践，提升人员素质，实现人力资本增值。

第一讲 顶层思考：新时代的人才理念与人才战略

1、企业成长与人才战略的逻辑

• 互联网时代的业务战略与人才战略

–  业务竞争对人才战略的影响

–    VUCA时代的人才战略布局

–    市场驱动的人才战略

2、标杆企业组织人才管理的分析与思考

• 标杆企业的组织人才管理实践与思考

–    华为、海尔、小米的组织人才战略实践

–    人才战略的差异与组织成功的底层逻辑

–    欧美、日本、新加坡等国的人才战略

• 对企业人才管理的思考

–    业务战略对人才战略的影响？

–    人才战略对人才的具体要求？

–    人才管理的具体规划与路径？

【应用工具】人才供应链、人才管理CARD模型

【案例分析】中美贸易战对人才战略的影响、海尔的产品战略与人才战略、丰田的人才精益模式、华为的人才管理、各地的人才引进政策分析（进入21世纪特别是党的十八大以来,为实现民族复兴、国家强盛的宏伟目标,中央提出了一系列强国战略,如人才强国战略、文化强国战略、创新驱动发展战略、中国制造2025）

【小组讨论】“年终盘点”对人才发展管理的启示？如何应用人才盘点的数据？联想与华为业务战略与人才战略的差异是什么，对未来发展的影响是什么？

【实战演练】基于业务背景的人才战略（框架）

第二讲 组织变革：组织协同推进人才战略实现

1、组织设计与组织变革

• 组织结构的基本形态

• 组织的形式——扁平化＆金字塔

• 组织设计与管理赋能的方法

–   原则——服务的对象及设计的思路

–    流程——客户导向的设计原则

–    权限——基于流程的组织授权设计

–   趋势——职能型组织向平台型组织转变

–   领导——倒金字塔组织为业务赋能

–    分工/发展——职位体系构建

2、赋能组织提升组织能力

• 组织能力提升的五个方向

–    流程工具

–    团队能力

–    组织意愿

–    组织裂变

–    组织文化

人才赋能的三个维度

–    业务实践

–    理论学习

–    经验复制

【应用工具】波特价值链模型、平台化转型进阶图、组织赋能模型

【案例分析】秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、腾讯游戏产业的创新能力培训、华为任职资格管理的发展

【小组讨论】组织架构为谁服务？如何设计？如何解决企业合并重组后的岗位难题？如何避免“深井病”？职位与岗位的区别？职位是往高靠还是往低安排更合适？任职资格与胜任力素质的区别？

【实战演练】关键岗位职能分析、岗位说明书优化、任职资格设计

第三讲 梯队建设：全业务流程的人才供应链搭建

1、基于供应链思维的人才梯队规划

• 输入管理：人才的渠道与标准

• 在途管理：人才的使用与培养

• 输出管理：人才的评价与保留

2、梯队人才的标准及其识别

• 基于价值的人才标准

―  逻辑角度

–    时间角度

–    结构角度

• 基于盘点结果的梯队人才识别

–    经典九宫图与高潜力九宫图的应用

–    人才标准的实践检验

–    组织发展的动态检验

• 人才梯队传承的六大策略

3、梯队人才的规划与管理

• 梯队人才的职业规划与任职资格管理

–   梯队人才的职业发展通道设计

–   梯队人才的任职资格管理

• 梯队人才的在岗管理

–   人才与岗位的内部匹配

–   内部调配与轮岗机制

–   岗位能上能下

–   岗位风险管控

【应用工具】任职资格标准模型

【案例分析】某公司基于人才盘点的员工职业规划、华为的“五级双通道”与任职资格管理、某生鲜电商送货员的转岗难题、德胜洋楼的“自我监督”、生产经理的授权管理

【小组讨论】处于同一九宫格的人才如何选择继任者？如何设计职位通道的长短粗细？如何做好继任岗位的风险管控？

【实战演练】关键岗位的职业通道设计、岗位任职资格描述

第四讲 人才赋能：关键人才的培养与保留

1、关键人才培养的策略与方法

• 培养的基础是什么？

• 培养哪些人？

• 培养的核心能力是什么？

• 如何有效培养？

• 怎么加速培养？

2、关键人才培养的方法技术

• 人才学习金字塔

• 人才培养721法则

• 人才培养的三个维度

–   业务实践

–   理论学习

–  经验复制

• 复盘技术帮助人才能力转化

–   引导

–   思考

–   转化

• 高潜人才学习地图的设计

3、关键人才的使用与保留

• 人才使用的关键策略

–   一线实践

–  压力与挑战

–   评价机制

• 激励保留化被动为主动

–   抓住人才保留的核心

–   认清人才的保留成本

–  全面激励留住优秀人才

【应用工具】学习金字塔、联想复盘四步法、需求理论、强化理论、德西效应

【案例分析】腾讯游戏产业的创新能力培训、华为的“掺沙子”活动、某公司基于人才盘点的学习地图、某酒店的管理复盘、海底捞的员工激励、万科的合伙人制度、腾讯留人的产品思维、东阿的文化留人

【小组讨论】如何培训业务人员的回款能力？工资不高如何吸引和留住人才？如何设计业务人员的奖金？如何把握管理中的平等与公平？长期考核如何实现及时激励？

【实战演练】关键岗位核心能力梳理与培养计划