帮助和引导学员及企业：
从人才战略的顶层设计到工具落地，打造企业人才战略的实操之路。
促进管理者真正认识到业务管理与培训工作的密切关联。
规划基于业务的培训计划，提升培训对业务、人才培养的推动力，助力战略落地及业务成果 。
认识并澄清学习与绩效差距评估分析的问题，学习需求评估分析工具和方法。

第一讲：培训与人才战略的深度关联
一、什么是培训？
  1. 改变
  2. 提升
  3. 目的
二、从三个层面认知培训
  1. 生活层面
  2. 个人层面
  3. 企业层面
三、培训的任务是什么？
  1. 打造人才供应链
  2. 实现人才战略
  3. 人才战略与业务战略的密联的三大挑战
【场景导入】当前业务线与人力资源部门是怎样做人才管理链接的？
  （1）业务战略带来的人才需求挑战
（2）人才现状带来的人才供给挑战
（3）人才趋势带来的人才培养挑战
四、人才战略的六大关键能力
1. 打造人才生态链
2. 人才盘点
3. 继任计划
4. 培养人才
5. 保留人才
6. 激活组织
四、人才战略规划要回答五大问题
1. 挑战：我们的战略对人才的挑战是什么?
2. 需求：我们需要什么人才？
3. 打造：我们如何打造人才生态链？
4. 激活：我们如何保留人才、激活组织？
5. 执行：谁来执行人才战略规划的任务？
五、人才战略的关键任务、核心和关键词
1. 关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培训解决会不会
（2）机制解决愿不愿
【观点】培训是为人才生态链服务的 
3. 关键词：人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养
六. 源自业务需求的培训挑战 
1. 向上冲击：源自一线对培训的界面挑战 
2. 服务对象：从小众到全员、对内部到外部客户的挑战 
3. 师资定位：从名师、专家到业务明星的挑战 
4. 运营方式：从线下到O2O运营的挑战 
【现场对话】我们有哪些培训痛点、如何解除？ 

第二讲：从培训效果评估反溯培训计划
【导入】你们的培训工作年度汇报里，都写些什么？
一. 从柯氏四级评估看看培训项目
1. 四级评估定位了哪一类型的培训项目
2. 四级评估中几个维度的现实判断
二. 数量型培训价值指标：人才出栏率（时间轴+通过率）
三. 打破“培训满意度”的牢笼
四. 质量型培训的三个价值维度
1. 有用度
2. 问题解决数
3. 组织改善率

第三讲：战略推演构建企业培训体系
【场景导入】当前你们年度培训需求是怎么获得的？
一、跳出培训规划及需求设计的天坑
  1.培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？
  2. 培训密联业务的关键：老板的业务偏好
  3. 培训需求的532模型
  （1）高层：利润上升、市场取胜
  （2）中层：绩效达成、团队提升
  （3）基层：能力提升、领导认可
  4. 高中基层的培训需求调研法
  （1）基层：三个问题就搞定
  （2）中层：三步三问见真章
  （3）高层：汇报调研是情商
二、利用战略推演规划企业培训计划
【导入】年度培训计划的几种出身
  1. 从战略目标到人才挑战
（1）形势研判，两个聚焦：
绩效现状
人才成长
（2）矛盾识别，三个分析：
从关键个体到整体差距分析（人员分析）
从培训结果与资源配置分析（任务分析）
从现状表现到愿景差距分析（组织分析）
  2. 从人才挑战到人才培养
（1）中心任务，三个需求：
企业的关键需求
职能岗位的需求
专一技能的需求
（2）总体路线，三个关键：
关键知识获取
关键技能成长
关键行为改善
业务路线，两个确定：
确定关键培训项目
确定年度总体计划
3. 从人才培养到培训体系
（1）行动路线，三张图表：
年度培训系统图
培训项目分解表
师资配备预置表
（2）资源配置，两份保障：
培训费用预算表
内训师考核评价表
【实操演练】基于您们2021年的业务目标，利用战略推演完成培训计划初稿