破解管理者下面这些问题：
战略性人力资源从哪里开始谈起？
战略性人力资源与人力资源有什么差别？
战略性人力资源体系如何构建
战略性人力资源管理的根本逻辑到底是什么？

第一讲：开门见山——管理者首先必须关注于人的真相
一、从企业“盈利动力三角”解析管理者经营管理层面的六大职责
1、经营层面：目标、业绩、利益
2、管理层面：赋能、文化、领导力
二、人力资源的认知历程
1. 人力资源从哪里来？
2. 人力资源的三大认知观点
3. 人力资源的四大质量指标
4．人力资源管理的三大基本看法
三、什么是战略性人力资源管理
1、战略性人力资源管理6大特性
2、战略性人力资源管理关键点
3、战略性人力资源管理的四大机制
4、战略性人力资源管理的核心内容？
5、战略性人力资源与人力资源管理有什么区别？
6、人力资源如何支持与服务公司战略发展
【思考】当现有人员能力素质不胜任时，人力资源策略应该如何定位？
【案例】为什么说董事长的行为模式决定了企业人力资源管理的成败
四、管理者与人才战略的深度链接
人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好

第二讲：战略排布：战斗序列的盘点
【导入】阿里、京东为什么每年进行人力资源的调整
一、年度人力资源战略调整
1、夯实战略扩张的人力基础
2、创新组织运行、管控模式
3、调整组织架构、职位族分布
4、对人才进行有效盘点与的整合
5、“人岗匹配”，尽职尽责
6、梯队建设与核心人才储备
二、人力资源战略调整的四大关注
1、储备预备役部队
2、总裁自身的投资与储备
3、内外部专家队伍的形成
4、关键人才储备库的建立
【问题】战略发展所需要的人才如何界定？
【讨论】人才储备必然遇到的问题：空降兵与老臣子

第三讲：体系构建：战略性人力资源管理体系建立与完善
【观点】企业竞争就是人才引入的竞争
一、夯实基础：任职资格、胜任素质模型导入
1、打造基础必备的工具：任职资格
2、没有胜任素质模型，无法实现量化管理
3、任职资格、胜任素质模型构建的工具与方法
二、慧眼识人：成为伯乐、找到“千里马”
1、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
2、岗位画像：职责、胜任素质模型、简历标杆
3、人才画像：德、才、价值观认同
三、训战结合：短平快的“特种兵”体系
1、哪些人才是企业的战略性人才？
关键人才如何培养？
高潜力人才如何识别和培养？
技能工人如何管理？
有经验的老员工的经验如何传承？
员工培训到底要怎么搞？
基层班组建设重点是什么？
2、利用战略推演构建培训体系（案例推演）
（1）从战略目标到人才挑战
（2）从人才挑战到人才培养
（3）从人才培养到培训体系
四、战略推进：战略性绩效管理让战略落地
【思考导入】在企业推行绩效管理为什么这么难？
为什么个人的绩效完成了，组织的绩效没有完成？
【案例】某集团公司为什么只考核两个战略指标
1、依据企业战略分解的目标管理
2、战略应知的三种工具（平衡计分卡、战略地图、KPA）
3、以目标策略式模型（DOAM+WBS）对目标进行有效分解
4、以关键目标和关键结果管理目标任务
【案例】战略性的人力资源管理中的绩效体系设计
五、潜能激发：让员工在自我驱动中前进
1、应该激励谁
2、从企业“组织自驱系统”解析员工自驱的逻辑
（1）组织核心：愿景、使命、价值观
（2）组织运转：六大职能+领导力
（3）让员工实现自驱的根本就是管理人性
3、从留住员工的反向朔源
（1）员工离职的136定律和232原则
（3）员工留不住的两个原因
赚得不够多
工作不够爽
【案例】从350个离职员工的访问结果看企业留人的方向
4、 薪酬绩效解决赚得不够多
（1）薪酬设计的讲究：不要坐看风云，而要搅动风云
（2）绩效管理的根本：既要好好学习，也要天天向上
5、激励体系解决工作不够爽
（1）四类激励方式的解读：成就激励、能力激励、环境激励、物质激励
（2）从人在团队中的5步前进路径看留人奥决
六、数据管理：人力资源效能管理的新路径
1、人力资源数据化，解决的是“人是怎样的？”
（1）数量
（2）质量
（3）效能
2、人力资源管理核心挑战和能力重塑
（1）人力资源的核心挑战和根因分析
（2）数字化思维与能力的核心要求
（3）HR的能力重塑
（4）人力资源数据化管理的DFS工具
3、敏捷管理：HRM大数据的大未来
（1）始于战略，持续优化
（2）五大原则，差异策略
（3）突破自我，走向超级