1. 帮助学员理解什么是KSF全绩效管理，与其它绩效管理的区别；
2. 帮助学员正确理解经营目标与考核指标的关系，掌握指标分解与梳理的方法，建立层层关联的绩效指标体系；
3. 帮助学员懂得绩效指标与考核体系的设计，掌握KPI梳理、定义与评分的方法，掌握任务型指标量化及关联性指标考核的方法，能够解决不同类型部门考核的难题
4. 帮助学员掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，推动绩效管理的良性循环
5. 帮助学员掌握绩效沟通辅导的方法技巧，掌握绩效计划制定、过程监控、辅导实施的方法技巧，全面提升经理人的绩效管理水平，打造企业核心竞争优势

第一讲： KSF薪酬全绩效模式解析
一、绩效管理与企业经营
1. 企业经营的核心问题
2. 经营目标的来源
（1）基于公司战略
（2）基于业务规划
（3）基于职能价值
二、关于绩效管理的思考
1. 绩效管理从正确的理念开始
（1）投资理念
（2）分工协作理念
（3）务实与创新理念
2. 绩效管理推动目标实现
（1）绩效管理涉及到三个层面
（2）绩效管理的三级表现
（3）绩效管理的三种契约表现
（4）三种机制辅助绩效管理的契约表现
【实用讨论】包产到户理论与球队理论
【案例分析】绩效主义害了索尼成就了三星
【小组讨论】绩效管理的动力是什么？ 
三、连接岗位价值的KSF
KSF是什么？
KSF与KPI的关联
KSF激励性薪酬的特征解读
KSF从哪里来要到哪里去？
KSF模式的适用范围
四、KSF的四大管理原则
1．利他
2. 数据化
3. 激励性
4. 员工计薪
五、KSF落地的三大支撑
预算系统
内部管理报表
经营分析

第二讲：KSF法分解目标与设定KPI
一、从企业愿景出发的KSF
1. 愿景究竟是如何实现的？
（1）如何分解愿景
（2）如何寻找关键成功因素
（3）如何从关键成功因素中找到关键成功指标
【案例】某企业愿景分解
【演练】分解企业愿景，找到关键成功因素，提取关键成功指标
【工具】团队共创、AB二维矩阵法
二、从战略到经营目标
1. 经营目标分解与落地
（1）各级目标分解的关键要求
（2）制定考核标准的六个要点
（3）经营目标落地要素解读
2. 经营目标确定的常见误区
【案例分析】M公司制定的经营目标有什么问题？
3. 经营目标确定的333法则
【讨论与实操】目标与指标的关系？ 
 三、岗位价值分析
寻找岗位的20/80分界线
（1）理清岗位的客户是谁？
（2）岗位客户的需求是什么？
（2）满足客户需求的重点工作和效益工作是什么？
提取岗位关键衡量指标
（1）如何衡量这些工作被做好？
（2）如何检视这些工作的执行？
（3）如何评价岗位价值？
【工具】岗位价值分析表
四、从KPI角度理解KSF岗位指标提取
1. KSF指标提取的三大原则
（1）SMART原则
（2）BSC原则
（3）产值面和价值面结合的原则
2. 五大步骤实现KSF指标提取设计
（1）梳理指标
（2）筛选指标
（3）权重设计
（4）确定标准
（5）修正确认
3. K目标订立的三种模式
（1）单目标
（2）双目标
（3）三线目标
4．KSF设计中的常见问题
（1）正负激励的平衡问题
（2）指标标准清晰的问题
（3）平衡点价值重视问题
（4）缺乏数据支撑的问题
（5）关键指标深度的问题
（6）刻度与激励平衡问题
五、将指标指向薪酬
1．KSF指标如何与薪酬融合
（1）权重如何设置？
（2）多少绩效工资额度？
2. 分析历史数据
基于既定指标的历史数据分析
选定平衡点两原则：
（1）经营落地
（2）达成共识
4. 套入测算
5.绩效考核周期的确定

第三讲：KSF绩效管理的落地辅导
一、绩效的过程管理
1、实现目标的三头六臂管理法
（1）目标：聚焦要事
（2）方法：找出方案、锁定措施
（3）行动：贯彻实施、检查验证、总体调整
2、红绿灯管控法
3、文化墙管理法
4、业绩跟踪会
二、绩效考核结果的运用与激励
1. 员工绩效不佳的原因分析
2. 绩效结果的全方位运用
（1）三位一体的运用
（2）人才盘点上的应用
三、绩效面谈与辅导技巧
1. 沟通贯穿绩效考核的始终
2. 绩效面谈与辅导的方法与技巧
【应用工具】绩效沟通GROW模型、三明治面谈法
【实操参考】《员工绩效面谈手册》
【小组讨论】如何与固执的老员工员工进行面谈？