● 明确绩效管理及敏捷目标管理的核心思想及理念
● 掌握OKR目标关键成果法运行的基本流程
● 学会应用OKR管理方法激励员工和团队创新工作
● 掌握如何通过OKR跟踪和管控进程，提高企业效率，塑造企业文化

第一讲：从绩效管理的起点逻辑谈起
【导入1】从PDCA看绩效管理
【导入2】所有绩效管理的根本：MBO
X理论与Y理论的冲突与并进
【案例】从毛主席解放战争的战略布局谈起
一、什么是目标管理及其特点
1、企业目标的起源：使命、核心价值、远景
2. 经营目标的来源
（1）基于公司战略
（2）基于业务规划
（3）基于职能价值
3、基于目标管理的三大绩效考核方式的起点逻辑
（1）KPI：如何衡量个人
（2）BSC：如何衡量组织
（3）OKR：如何聚焦目标
4、所有绩效管理必须遵循的原则：SMART
【问题】绩效管理的本质到底是要做什么？
二、敏捷绩效是如何形成的？
1、以管控为主流的体制已经无法适应全新的人才管理挑战
2、敏捷是一个不断发现和迭代的过程
（1）目标与关键任务
（2）持续沟通辅导
（3）评估反馈
（4）结果应用

第二讲：OKR的实施流程与方法
【故事】阿塔兰忒的比赛
【问题】去“KPI”时代真的到来了吗？
一、从KPI的面前认知OKR
1、KPI与OKR的对对碰
（1）KPI与OKR的相同的与不同点
（2）KPI与OKR的实施流程差异
2、OKR是什么？ 
（1）OKR是沟通工具
（2）OKR是目标管理工具
（3）OKR的主要作用是避免浪费借力合作
3、为什么要用OKR？
【故事】爱丽丝的故事
（1）执行目标为什么这么难
（2）重新认识目标管理
 【思考】OKR在目标管理基础上是如何迭代的？
4、您的工作适合用OKR吗
【讨论】推算型工作（1--N）的KPI适配性
        探索型工作（0-1）的OKR适配性
二、OKR的实施的四大步骤
第一步：OKR目标设定
1、“O”的来源与生成
（1）“O”从哪里来？
（2）“O”的确立要求
【演练】设计一组符合“O”要求的目标
【案例】一个有效目标的图例
2、“KR”的生成与技巧
（1）设置“KR”的基本原则
（2）好的“KR”的必备特质
（3）制定“KR”的技巧
【演练】基于设置的“O”，请分解“KRs”
【案例】优步当年是怎么分解他的关键任务的
3、OKR的设定频度和数量
4、OKR制定的流程
（1）创建
（2）对齐
（3）精炼
（4）定稿
（5）发布
【关键1】OKR制定过程中的陷阱
【关键2】OKR的围观与刷新
【案例分享】华为的团队OKR目标众筹
第二步：社交化辅导与反馈
1、OKR实施的前提
2、OKR的四级跟踪与辅导
（1）周小结+月辅导
（2）季度总结+面谈
（3）半年度自评+他评
（4）年度考核
【工具】GORW教练式辅导模型
【问题】四级跟踪辅导过程要怎么去开会？发现的问题如何解决？
3、如何应对员工只做你检查的
4、定时检查好还是不定时检查好
案例分析：同一个问题为什么反复发生？
第三步：考核与薪酬
1、OKR是如何计分的？
2、绩效考核常见的偏差
3、OKR与年度考核的解决方案
（1）完全分离
（2）部分结合
（3）完全结合
【讨论】OKR究竟要不要与薪酬挂钩？谷歌真的没有绩效考核吗？
第四步：激励认可
1、要实现员工自驱的必要条件
2、OKR与高绩效员工的秘密
（1）高绩效员工的9种行为模式
（2）OKR如何让员工持续高绩效
3、非薪酬激励方式
（1）用评奖方式奖励
（2）个人合伙人方式激励
【案例】某企业新门店合伙人制
三、OKR实施的关键与建议
1、OKR实施的五个关键点
关键点一：必须有时间限定
关键点二：评级在0.6-0.7分之间
关键点三：不予绩效挂钩
关键点四：全程透明
关键点五：月度评估跟进，季度评估调整
2、OKR实施过程中的三大问题
（1）目标问题
（2）评估问题
（3）协作问题
3、OKR实施的建议
【案例】这家企业的OKR变革为什么没有成功？