帮助和引导学员及企业：
从人才战略的顶层设计到工具落地，打造企业人才战略的实操之路。
通过人才盘点，识别自己手中的52张牌，基于271排序分别管理。
促进管理者真正认识到业务管理与培训工作的密切关联。
打造基于业务的培训体系，提升培训对业务、人才培养的推动力，助力战略落地及业务成果 。
培养一批有极强业务思维、密联业务、产生业务成果的培训管理者、内部讲师团队。
系统掌握战略推演、关键人才、人才盘点、人才培养、激活组织、激活人才6大技能。

第一讲：管理者对实施人才战略的顶层思考
【案例导入】从美国的人才战略中获得的启示
硝烟弥漫的人才战争：高薪战争、超限战争、事业合伙人、定向挖人
一. 管理者的两项基本工作
1. 商业管理：设计业务战略
2. 组织管理：打造组织能力
二、业务和人才的关键价值链：市场趋势——业务战略——人才战略
1. 企业业务战略选择与人才战略的抉择
（1）业务战略的三个层次
做什么与不做什么的选择
在哪里做与和谁竞争的选择
如何在竞争中取胜
（2）市场环境三要素：
行业发展
竞争对手
政策变化
【工具】企业战略管理策略分析工具
企业市场趋势分析选项表
企业业务环境分析表
【课题研讨】利用工具，分析公司应对市场环境的战略是什么、如何匹配人才战略？
3. 人才战略顶层思考四象限
（1）商业环境
（2）人才需求
（3）成长引擎
（4）商业结果

第二讲：人才战略与业务战略的密联实践
【场景导入】当前业务线与人力资源部门是怎样做人才管理链接的？
  一. 人才战略关联业务战略的三大挑战
1. 业务战略带来的人才需求挑战
2. 人才现状带来的人才供给挑战
3. 人才趋势带来的人才培养挑战
二．五个企业发展阶段的人才管理策略
1. 创业期
2. 机会成长期
3. 系统成长期
4. 分业成长期
5. 整合期
三、人才战略的六大关键能力
1. 打造人才生态链
2. 人才盘点
3. 继任计划
4. 培养人才
5. 保留人才
6. 激活组织
四、人才战略规划要回答五大问题
1. 挑战：我们的战略对人才的挑战是什么?
2. 需求：我们需要什么人才？
3. 打造：我们如何打造人才生态链？
4. 激活：我们如何保留人才、激活组织？
5. 执行：谁来执行人才战略规划的任务？
五．人才战略规划的六个步骤
1. 业务战略和情境模拟
2. 需求分析
3. 供给能力分析
4．空缺分析
5. 人才环境分析
6. 人才策略勾画
六．人才战略的关键任务、核心和关键词
1. 关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2. 核心：人才管理
（1）培训解决会不会
（2）机制解决愿不愿
【观点】培训是为人才生态链服务的 
3. 关键词：人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养
【现场对话】我们有哪些培训痛点、如何解除？ 

第三讲：人才盘点：识别52张牌
1．从271中找到关键关注的人
2. 思维盘点：心、脑、手、钱包
3. 人才盘点核心工作
（1）绩效级别界定（绩效模型、绩效维度）
（2）潜力级别界定（潜力矩阵：九宫格图）
（3）能力级别界定（岗位胜任力建模）
（4）人才要素界定（人力构成要素模型）
4、人才盘点的方法
（1）人才盘点思路：面点结合
（2）人才盘点方法：面一种、点四种
【工具】九宫格在人才盘点中的应用
【案例】某大型企业人才分级标准讲解
【案例】某大型企业的人才发展通道设计模型
【案例】某大型企业人才晋升标准工作实例

第四讲  从胜任素质模型到任职资格体系
1. 任职资格体系与胜任素质模型的区别
2. 实战：开发任职资格标准
（1）任职资格标准的三个维度：
行为标准
知识要求
胜任能力要求
（2）建立关键行为标准
行为标准的三层结构
标准行为标准开发步骤
（3）制订开发计划
与业务部门主管进行行为标准开发
行为模块与要项设计
标杆人物选择
头脑风暴行为要项
建立行为模块等级表
开发知识和能力标准、开发知识要求、开发胜任能力

第五讲：战略性人才培养生态链构建
一、三元十步法构建人才梯队
【导入】无后备不晋升
基础建设：梳理发展通道、确定关键岗位、构建人才标准
梯队搭建：开展人才测评、人力资源规划、确定梯队等级、建立后备人才库
3. 机制保障：人才培养、动态管理、制度优化
二、五步打造企业关键岗位
1. 第一步：界定关键岗位：琼楼之上、立足现状、放眼未来
2. 第二步：梳理供给渠道：行业挖猎、内部绩优、跨行搜寻
3. 第三步：识别岗位胜任：任职标准、时间维度、区域发展
4. 第四步：战训结合培养：两个密联、四个看向、三化逻辑
5. 第五步：培养效果评估：前后对策、场景考评、三堂会审
关键岗位定义方法
关键人才定义方法
关键流程与关键行为
关键人才特点和留任
【共创练习】梳理公司的关键岗位