1、正确理解当下企业面临的招聘难题与应对策略

2、学会高效获取候选人、正确选拔候选人、科学做出人才录用决策

3、掌握科学评估招聘效果的方法，持续改进招聘面试工作

4、掌握有效管理员工流动，激发团队的方法

5、掌握离职会谈技巧

一、企业为什么总是找错人

1、空降兵三年阵亡率高达90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

• 缺乏年度的需求招聘规划，每次招聘都是紧急需求

• 缺乏人才战略，人才梯队薄弱，不够就招

• 缺乏人才解决方案的“6B”，搞不清该内拔还是外招

• 缺乏人才的适应计划，新人入职第一年走了一半

3、以“无备”对“有备”：面试之难

• 企业招聘人员多没有正规培训

业务部门招聘人员多是临时抽调

人力资源招聘人员做的多是项目管理

培训过“STAR”面试法的已算是面试专家

• 应聘人员多熟读“应聘三十六计”

26个面试精典问题回答

自我介绍3分钟通用

面试最忌讳的10句话

面试金句必背

二、功夫在诗外，招聘之前需要先准备什么？

1、人才缺口识别

• 业务战略导入

• 关键岗位缺口识别

• 关键岗位差距分析

数量差距

质量差距

结构差距

机制差距

2、制定6B人才解决方案

• Buy 招聘

• Borrow，不求为我所有，但求为我所用

• Build 发展与提拔

• Bound 跨部门流动

• Bind 保留，哪些人是必须挽留的的

• Bounce 退出并激活

三、结构化招聘

1、招聘流程结构化

• 确定岗位标准和用人标准

• 制作面试要点，培训面试人员

• 简历筛选，专业测试

• 业务面试及逻辑行为面试

• 综合面试及评估

• 招聘决策

2、简历筛选结构化

• 目标导向职位

• 简洁并重点突出

• 逻辑严谨

• 内容真实

• 适度修饰

3、面试试题结构化

• 面试的六个要素

专业技能

专业知识

综合能力

个性特征

求职动机

价值观

• 否决项列表

4、招聘队伍结构

• 建立招聘人员评分机制

根据面试意见评分

根据所招聘员工入职后的表现评分

• 面试队伍新老结合（6+4）

传统优秀面试官占比60%，新面试官占比40%

对新面试官制定临时导师1+1

5、面试内容结构化

• 通过专业测试工具“识其真”

DISC测试

MBTI测试

• 通过集体面试“去其备”

竞争的环境会让面试人“显露真实面貌”

• 通过”STAR”面试法 “去其伪”

• 通过综合面试 “查其漏”

6、面试技巧结构化

• 引入式问题：渐入佳境

• 行为式问题：观其言行

• 应变式问题：暗藏玄机

• 动机式问题：意欲何为

• 情景式问题：身临其境

• 压迫式问题：穷追猛打

7、薪酬谈判结构化“压、拉、隐、放”四步走

• “压”出谈薪空间

• “拉”长企业优势

• “隐”去薪酬计算细节

• “放”慢薪酬谈判节奏

四、帮助新人度过适应期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效应

3、 再次重构前景，让员工看到希望

4、 帮助员工重构业务打法，快速提升自己能力

五、员工为什么会离职？

1、 “钱给的不够，或者心受委屈”

2、 高绩效员工离职的“四种场景”

3、 华为的“待遇留人、事业留人、感情留人”

4、 员工“主动离职”的离职挽留

• 为什么主动离职的员工都要做离职挽留？

• 离职挽留的会议“四个必问”的问题

• 年度离职员工梳理应该做的什么？

六、如何做员工主动管理（主动辞退员工）？

1、 为什么一个充满活力的组织必须要有人员流动？

• 如何应用末位淘汰识别员工

• 不认同公司核心价值观的员工

• 重大违规员工

2、 在辞退之前要算清楚离职成本

• 遣散成本

• 替换成本

• 怠工成本和机会成本

案例分析与讨论：员工离职成本核算

3、 如何合情合理合规的让员工主动离职？

• 如何让员工体面的离开？

• 辞退后的员工关系管理

4、 辞退会谈前的准备

• 辞退时间选择

• 被辞退员工心理分析

• 被辞退员工心理需求

• 辞退会谈主管的心理准备

• 辞退员工材料准备

5、 辞退会谈

• 辞退会谈的水晶球原则

• 辞退会谈的“6要”“6不要”

• 辞退会谈的冲突管理

6、 员工离职手续办理要点

7、 员工离职风险管理

七、综合答疑