1、理解华为的人力管理的底层逻辑“熵减”

2、如何基于“熵减”谋划好人力资源工作

3、了解华为的HR三支柱的发展历程，华为HR三支柱与其他公司的不同

4、掌握华为HR三支柱的详细的运作模式和未来的发展趋势

5、了解数字化给人力资源带来的变化和机遇

一、HR的客户是谁？

1、HR的服务对象有哪些？

2、为什么说HR的客户也只能是企业外部客户（或者说是业务）？

‐    力出一孔，人力资源工作必须聚焦

‐    人力资源所有变革必须对准业务成功，而不是员工或者主管的满意

‐    人力资源管理体系建设，为什么必须围绕业务展开？有没有例外？

二、为什么说“熵减”是人力资源管理的目标

1、熵的概念

‐   熵的定律

→   开放、打破平衡、逆向做功、减少布朗运动

‐   耗散结构

‐   熵在哪里？

→   宇宙之熵

→   国家之熵

→   企业之熵  惠普、科达等企业案例

→   生命之熵

2、华为的核心价值观的管理假设是“熵减”

‐   以客户为中心是减少布朗运动，“力出一孔”

‐   长期艰苦奋斗是“逆向做功”

‐   以奋斗者为本是“逆向做功”动力源泉

‐   自我批判是“个人开放”的前提

3、华为之熵，生命之矢：华为如何“熵”的原理激发企业活力？

‐   华为的宏观活力引擎

→   企业的自然走向

→   华为的平衡与静止

→   华为的厚积薄发 

→   华为的势能积累

‐   华为的微观活力引擎

→   个人的自然走向

→   个人熵增的结果-懒惰和享乐

→   华为人力资源管理熵减水泵

→   激发个人的活力

‐   “开放”是华为破解系统之“熵增”的开门钥匙

→   坚决反对盲目的“自主创新”

→   管理制度向外学习

案例：华为花20亿（超出当年华为1年利润）削足适履的学习IPD前因后果

→   在全世界各地就近建立研究所

→   员工聘用制度的变化—只求为我所用，不求为我所有

‐   “打破平衡，逆向做功”是华为破解“熵增”的关键路径

→   坚持绩效考核的“活力曲线”

→   火车头加满油

→   以奋斗者为本

‐   “耗散”华为组织的能量来源

→   华为组织和流程的耗散

案例：华为战略预备队的组建背景“抗日大学”还是“五七干校”

案例：日落法秘书处简化组织和流程

案例：华为心声社区对华为组织和流程的疯狂攻击

→   华为干部的耗散

案例：1997年市场员工的大辞职

案例：华为干部末位淘汰机制，每年10%干部末位

案例：华为干部“考军长”和“祛除平庸”

→   华为员工的耗散

案例：华为员工的退休机制

案例：华为内部人才市场的建立

案例：华为的“蒙哥马利”晋升计划

→   华为知识和能力的耗散

案例：华为的自我批判

案例：华为大学的新的使命

三、华为为什么要用HR三支柱作为HR的运作模式？

1、华为人力资源部演进的历史

‐    华为人力资源转型的四个阶段

‐    华为为什么要构建HR三支柱？

2、HR三支柱构建的两个阶段

‐    HR三支柱的初步构建

→   初步建设：全面探索建设HRSSC

→   打造典型：研发体系建设HRBP

→   全面推广：成立公司级变革委员会，全面推广

‐    HR三支柱能力持续构建--核心在于HRBP的能力构建

→   HRBP角色模型构建

→   HRBP赋能

→   HRBP在岗锻炼

3、华为HR三支柱与其他几个典型HR三支柱的对比

‐    戴维尤里奇的HR三支柱模型

‐    华为的HR三支柱模型

‐    阿里的HR三支柱模型

‐    腾讯的HR三支柱模型

4、华为HR三支柱详细介绍

‐    HRCOE

→   华为HRCOE为什么不是按照标准人力资源模块方式划分？

→   HRCOE在集团层面、区域层面、产业集团层面的角色定位

→   华为HRCOE的发展趋势

‐    HRSSC

→   HRSSC角色定位

→   HRSSC服务定位

→   什么样的服务可以纳入HRSSC

→   华为HRSSC的未来发展规划

‐    HRBP

→   HRBP 的模型： V-Cross模型

→   华为HRBP与业务负责人在业务流程中的职责

→   华为项目HRBP岗位能力要求

→   HRBP从哪里来？不愿意做怎么办？

→   华为HRBP岗位进阶及能力发展

→   华为HRBP常用工具

→   业务部门为什么对HR总是不满意？

四、人力资源年度规划如何去做？

1、人力资源规划的目标是什么？

2、年度人力资源规划的主要内容是什么？

3、年度人力资源规划如何落地？

4、如何评价人力资源规划的落地？

五、数字化给人力资源带来什么变化？

1、数字化给人力资源带来的优势

2、数字化人力资源管理系统的概要介绍

‐    工作即记录，记录即数据

‐    人力资源管理数据的建模

六、综合答疑