1、理解OKR和KPI的不同，了解OKR的应用场景

2、理解OKR对激发员工内驱力的价值

3、掌握OKR导入的关键步骤

4、掌握OKR的设定方法

一、什么是OKR ？

1.      绩效管理的底层逻辑

‐   绩效管理的发展历史

æ  MBO/BSC/KPI/OKR的优劣势是什么？分别适用于什么场景？

‐   绩效管理的目标是什么?

æ  为什么很多企业把绩效管理做成了绩效考核？

‐   为什么绩效很多企业诟病绩效管理，却又离不开绩效管理

2.      KPI考核的为什么被不少企业抛弃？

‐   KPI考核的弊端

‐   VUCA时代对激发员工内驱的要求

‐   驱动力3.0

æ  自主

æ  专精

æ  目的（工作的意义）

‐   OKR与KPI同属于MBO管理，他们有什么相同和不同？

3.      OKR的来源

‐   OKR的定义

æ  什么是O，有什么要求？

æ  什么是KR，有什么要求？

‐   OKR为什么起源于英特尔、谷歌，难道是巧合？

‐   为什么说OKR是目标管理法，而不是绩效考核法

4.      众多企业为什么要选用OKR？

‐   OKR能让我们抓住主要矛盾

‐   OKR能让我们聚焦资源投入

‐   OKR能让团队快速迭代

‐   OKR让员工有了清晰的目标感

‐   OKR增加了协作

‐   OKR管理下，员工更愿意追求卓越

5.      OKR适用的业务场景

‐   哪些业务场景适合导入OKR？

‐   什么样的员工适合OKR？

‐   哪些公司的氛围适合导入OKR?

二、导入OKR的方法

1.      OKR最适合哪些部门进行考核？是否可以全员OKR？

2.      研发部如何引入OKR模式？功能部门如何引入OKR模式？

3.      OKR的制定的原则

‐   战略性原则

‐   精简性原则

‐   自我驱动原则

‐   协商性原则

4.      一个正常OKR的实施周期

‐   OKR准备期

‐   OKR目标确定期

‐   OKR公示期

‐   OKR执行

‐   OKR复盘

案例：华为某研究所引入OKR

三、企业年度OKR实施步骤

1.      OKR的松土培训

2.      OKR适配度调研

3.      OKR推行准备

‐   IT准备

‐   管理者赋能准备

4.      制定为企业总目标.对内公布通知。

5.      制定部门目标及具体行动并公布

6.      管理层与成员都制定其个人目标和具体行动

练习：模拟进行OKR设定

四、OKR分部设定要点

1.      公司设定OKR

‐   公司设定OKR的三个关键抓手

2.      部门设定OKR

‐   部门设定OKR的三个重要环节

3.      个人OKR自我设定黄金八步

‐   整理出自己职责内的全面工作。

‐   描绘出自己心目中理想的工作方法。

‐   思考在部门内应用后的理想状态是什么状态？应该履行哪些任务？

‐   确定问题的核心并将其列为“目标项目”。

‐   决定目标的达成基准。

‐   思考达成目标的具体行动。

‐   确定出欲达成目标的必要条件。

‐   整理出目标以外的例行管理项目。

五、导入OKR后，如何对员工进行考核？

1.      为不宜将OKR的目标完成情况直接作为考核结果？

‐   OKR管理的是公司最重要的工作，如果不应用OKR考核会带来什么问题？

2.      为什么不宜应用360考核？

3.      同行评议法

4.      考核结果的应用

案例：华为某人力资源部门引入OKR后，考核的难点分析

六、OKR为什么在很多企业落地效果不理想？

1.      OKR设定时容易犯的8个错误

2.      OKR执行时容易犯的4个错误

3.      OKR应用时容易犯的两个错误

4.      OKR本身的5个短板及其应对

七、综合答疑