【课程收益】

• 全面理解薪酬设计和企业战略的关系，正本清源，直面薪酬管理的痛点和难点，提升薪酬政策设计者和管理者的全局观。

• 系统学习和掌握基于职位、能力、绩效的三大薪酬设计路径，实现职位价值、能力价值、绩效价值的动态平衡，确保薪酬的内部公平性。

• 从战略和战术两个层面提供薪酬设计和管理的解决方案。

• 学习和收获6个薪酬管理模型和10个工具表单，即学即用。

【课程特色】

• 课程既有理论的战略高度，又有实践的战术质感，大量系统的薪酬管理案例，还原真实的组织管理情境。

• 课程强调问题导向，从真实的企业薪酬管理痛点和难点入手，只讲干货。

• 通过案例解析、现场实操、情境代入等多元化的学习方法，再现全景式学习、沉浸式学习，提升培训效果，使学员能真正活学活用。

【开篇案例】

【华为的薪酬策略如何支撑人力资本战略和组织战略的落地】

‐ 人力资本优先投资与掠夺性人才发展战略

‐ 动态的利益分享机制获取持续发展动力

【理念篇】：薪酬体系如何支撑组织战略？

1. 薪酬体系与企业战略的关系

‐ “组织战略—人才战略—薪酬战略”的三位一体模型

案例：北大光华管理学院教师队伍的基于“组织战略—人才战略—薪酬战略”的薪酬考核体系设计

   形成“强激励+高绩效”、“正向激励+负向激励”的组合拳

   形成一流的人才、一流的薪酬、一流的业绩的良性循环

2. 薪酬战略和人才战略的匹配性

人才划分四象限模型：价值型、稀缺性

‐ 核心人才的薪酬策略

‐ 通用人才的薪酬策略

‐ 独特人才的薪酬策略

‐ 辅助人才的薪酬策略

3、薪酬战略和组织文化的匹配性

‐ 一致性VS差异性

‐ 以人为本VS以奋斗者为本

‐ 奖励个人VS奖励团队

4、薪酬战略和企业发展阶段的匹配性

‐ 薪酬组合策略：固定和浮动、短期与中长期、货币和非货币

‐ 创业期的薪酬组合策略

‐ 成长期的薪酬组合策略

‐ 成熟期的薪酬组合策略

‐ 转型期的薪酬组合策略

5、基于战略的全面薪酬体系

‐ 薪酬结构老三样：工资、奖金、福利

‐ 全面薪酬：经济性报酬和非经济性报酬

‐ 为什么企业越来越强调全面薪酬：薪酬是保健因素还是激励因素？

案例：海底捞的全新薪酬激励体系

【设计篇1】：基于职位的薪酬体系：职位价值高，薪酬亦高

基于战略导向的职位薪酬体系设计六步法

1、职位分析

‐ 澄清部门职责、分解部门职责、梳理岗位职责

模板：《经典职位说明书模板》

2、职位评价

‐ 职位评价原理

‐ IPE职位评价介绍

模拟操作：IPE职位评价操作示例

思考点：职位评价要素如何体现企业战略意图？

3、薪酬等级设置

‐ 职级与薪酬等级

案例：J公司的职级和薪酬等级

4、薪酬水平调查

‐ 薪酬水平调查面面观

‐ 薪酬水平策略：领先型、跟随型、滞后型

‐ 薪酬水平竞争性分析

表单：《典型薪酬调查报告》

思考点：薪酬水平策略如何匹配企业战略（成本化战略、差异化战略、集中化战略）？

5、薪酬结构设置

‐ 设定薪等中位值和级差

‐ 设定薪酬幅宽和重叠度

‐ 设定薪酬结构

表单：《典型薪酬等级表》

6、薪酬调整和管理

‐ 薪酬套入：新旧薪酬体系的对接

‐ 薪酬调整：周期、规则、幅度

案例：XX公司基于职位的薪酬体系设计方案

【设计篇2】：基于能力的薪酬体系：员工能力越强，薪酬亦高

1、能力薪酬的适用岗位和支付对象

2、能力薪酬的确定方式和流程

‐ 职类职种划分

‐ 任职资格体系

‐ 能力测评套入

思考点：“企业战略—核心竞争力—核心人才能力”的薪酬逻辑

3、能力薪酬确定的难点和解决思路

表单：《典型技术职称序列》

案例：奥迪工程师序列的能力薪酬体系、外卖骑士的能力薪酬体系

【设计篇3】：基于绩效的薪酬体系：绩效贡献大，薪酬亦高

1、技术研发人员的绩效薪酬模式

‐ 技术研发人员激励考核的难点和突破点

‐ 技术研发人员的薪酬结构：基本工资+项目奖金+收益提成+专项奖励

‐ 基本工资：如何基于技术研发岗位的任职资格等级确定基本工资

‐ 项目奖金：

（1）、基于研发项目性质差异的分类考核：基础性研究、应用性研究

（2）、技术研发考核指标分类：数量、质量、时间、成本、市场反馈

（3）、基于项目进度的考核和激励：项目周期、流程、节点

案例：华为基于IPD流程的技术研发人员的绩效奖励方案

‐ 收益提成：应用型研发人员的收益提成激励

核心思考点：为什么很多企业的研发设计团队和市场销售团队永远都在打架？

案例：XX服装企业设计师团队的市场业绩奖励计划、XX通信设备公司技术人员产品收益提成机制

‐ 专项奖励：基础性研发人员的专项奖励

核心思考点：目标牵引和事后激励如何有效结合？

案例：XX软件公司研发人员的专项激励方案

 2、生产人员的绩效薪酬模式

‐ 模式之一：计件工资

（1）、等额计价的计件工资计划

（2）、差额计价的计件工资计划

（3）、集体计件的工资计划

‐ 模式之二：绩效目标奖金

（1）、适用情境：工厂、生产部门、生产班组

（2）、核心绩效指标和辅助绩效指标

（3）、基于生产流程节点的绩效考核体系设计：计划调度、原料采购、生产管理、品质管理、设备管理等

案例：XX造纸厂生厂车间的全员绩效工资模式设计

3、市场销售人员的绩效薪酬模式

‐ 核心问题：固定工资VS奖金提成

（1）、“高工资+低提成”的适用情境

（2）、“低工资+高提成”的适用情境

‐ 典型模式之一：“工资＋销售提成”模式

（1）、基本工资的确定依据

（2）、销售提成基数的确定

（3）、销售提成比例的确定

（4）、销售提成公式：线性提成、等级提成、递增提成

（5）、销售提成起始点：盈亏平衡点、目标利润点、自然销售收入点

‐ 典型模式之一：“工资＋目标奖金”模式

（1）、基本工资的确定依据

（2）、目标奖金的确定依据

（3）、目标奖金考核的核心指标、辅助指标

‐ 互联网时代的绩效薪酬模式新玩法

（1）、知识付费：知乎

（2）、零工经济：美团外卖、滴滴出行

（3）、网络直播：抖音、快手

案例：XX连锁门店的销售人员绩效激励方案

表单：《纯佣金制》、《“基本薪酬+目标提成“模式》、《“基本薪酬+目标奖金”提成模式》

核心思考点：固定工资和奖金提成的比例问题、销售提成基数与提成比例的确定问题、销售团队中的个体贡献区分问题、销售行为和销售管理行为的激励差异问题

4、职能管理人员的绩效薪酬模式

‐ 绩效奖金模式之一：绩效评价得分对应绩效奖金系数

‐ 绩效奖金模式之二：绩效等级分布对应绩效奖金系数

‐ 绩效奖金模式之三：个人、部门、公司绩效的联动奖金模式

案例：中粮集团总部职能部门绩效考核与激励模式

【设计篇4】：福利设计和管理：让福利成为薪酬的竞争要素

‐ 法定福利设置的合法合规性

‐ 企业自主福利设置和薪酬竞争力

‐ 企业福利设计的未来趋势

（1）、绩效化

（2）、区别化

（3）、弹性化

核心思考点：福利设计如何助力薪酬战略和人力资源战略的落地？

案例：腾讯公司的54张福利王牌、XX基金公司弹性福利方案

【专题篇】 薪酬管理专题讲解：薪酬管理的那点事

1、如何做薪酬数据的市场调查

‐ 薪酬调查的数据结构和调查对象

‐ 薪酬数据调查的路径

（1）、公司自行调查

（2）、第三方调查和薪酬数据采购

‐ 薪酬数据调查的误区澄清

‐ 薪酬数据调查的经验之谈

‐ 薪酬调查报告获取的免费渠道

表单：《典型XX行业薪酬调查报告》

2、薪酬调整

‐ 基于任职资格的调薪

‐ 基于绩效考核的调薪

（1）“绩效+等级”的综合调薪

（2）“绩效＋现有工资水平”的综合调薪

（3）“绩效＋能力”的综合调薪

‐ 基于岗位调整的调薪

（1）、基于纵向岗位调整的调薪

（2）、基于横向岗位调整的调薪

‐ 薪酬普调的方法应用

表单：《基于薪点表的调薪示例表》

3、薪酬沟通：密薪制是组织普遍的做法吗？

‐ 从员工的角度看，员工需要了解什么薪酬信息？

‐ 从企业的角度看，需要和员工沟通什么薪酬信息？

‐ 薪酬沟通的6大渠道和路径

‐ 讨论：员工的薪酬满意度重要吗？

案例：京东的薪酬沟通案例

4、薪酬预算管理

‐ 薪酬预算的影响因素

‐ 自上而下的薪酬预算模式

‐ 自下而上的薪酬预算模式

‐ 国企工资总额预算制的几个关键问题

思考点：薪酬预算如何有效融入到企业战略预算？

案例：XX集团薪酬预算全景案例

【学员问题互动答疑】

答题时间根据学员提问数量调整安排，一般为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节。