‐   认识招聘对于组织的重要性

‐   掌握两个画像定位选人标准；

‐   学会高效面试甄选的实战技巧。

第一部分：课程讲解演练

【导入】关注于人：企业选人的根本逻辑

1、人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好

【认知】 招聘的价值认知：企业招错人的代价分析

2、招聘的本质是提升人力资源的ROI（投资回报率）

第一讲：两个画像：选人是个技术活

【场景导入】选人与谈恋爱

l  一见钟情论？

l  李敖论？

一、人才画像：什么样的人最适合我们这个岗位？

1、三个重要参考

（1）岗位说明书

（2）胜任素质模型

【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像

（3）简历标杆

【案例】某企业业务员简历标杆模型

【重点】基于岗位画像，面试官要清晰四个问题

2、四个维度画像

（1）经验

（2）业绩

（3）能力

（4）性格与驱动力

【案例】某公司SEO专员的人才画像

二、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？

1、面试官群像

（1）自我形象

（2）欣赏眼光

（3）正向心态

（4）职业能力

2、面试官的三个识别：需求、行为、要素

3、面试官的三个判断：可用性、实力、潜力

第二讲： 读懂简历：你是不是老司机？

1、简历扫描：重点与玄机

（1）简历筛选应侧重的七个环节

（2）应聘者的简历中，有哪些玄机？

（3）看懂简历的五条警醒

2、三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题

（1）职业发展情况

（2）业绩点

（3）疑惑点

第三讲：慧眼识人：面试是个技巧活

【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头

一、面试进行时

【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？

1、开门见山：自我介绍

【问题】你让人家自我介绍，你到底要听什么？

（1）面试官的五个关注

（2）面试官要寻找惊喜

2、面试方法：望闻问切

【模型】一张图看懂面试方法

【思考】你问的问题是有效问题还是无效问题？

【切法】三维提问、引导四问、经典六问

3、面试技术：关键事件

【技法1】基于关键挑战和关键经历的问话方法

【技法2】巅峰面试法：STAR面试法的使用

【宝典】四道顶级的面试问题

4、面试技术：追问法则

【场景】基于四类模糊不清的回答的追问

5、察言观色：微表情

【了解】隐藏在应聘者各种微表情背后的可能

6、面试评价：谁是你的Mr. Right?

（1）从四个维度判断应聘者的稳定度

（2）面试评价的六不原则

（3）基于五种类型的应聘者评价

二、几个关键面试关注

【问题1】面试官在面试过程中如何hold住各种不同表现的应聘者？

【问题2】到底一场面试几个人上比较合适？

【问题3】公司招聘前做的那些测评面试官怎么看？

【古代识人法赏析】庄子识人九法、诸葛亮识人法

第二部分：面试官认证

一、认证准备

1、按照面试官必须要的关键掌握点设计题库书面考试（企业可自行准备）；

2、准备一部分完整的简历作为认证基础资料（企业HR准备，数量人手1份最好）；

3、如有需要，企业挑选2-3位企业管理者与老师一道评估（比较好的配置是：HR1名，中层领导1名，高层领导1名）。

二、认证流程

1、笔试认证：企业组织面试官应考者书面考试

2、实战认证：

（1）面试官应考者读简历环节评估

（2）基于选中简历真实场景提问评估

（3）面试过程工具使用符合度评估

3、各评估老师综合意见得出认证结论

三、认证打分标准

1、笔试部分（20分）

2、读简历，找问题（10分）

3、结构化面试问题（20分）

4、行为式面试问题（30分）

5、 面试工具使用  （10分）

6、面试官综合评价（10分）