课程收益：

● 战略解码与落地：掌握基于企业战略的人力资源战略拆解与落地方法，提升组织效能。

● AI赋能HR：掌握DeepSeek在招聘、绩效、培训、文化建设等全模块中的应用，提升管理效率。

● 实战工具与方法：学习腾讯、华为等企业的实战工具与方法，结合AI技术解决实际管理问题。

● 人才管理全流程：从人才选聘、培养、激励到保留，掌握全流程策略打造高绩效团队。

● 管理者赋能：提升管理者在人才管理中的核心能力，推动业务目标实现。

课程特点：

大厂实战案例：腾讯、华为、阿里等企业的真实管理场景与AI应用案例。

AI工具实战：DeepSeek在招聘、绩效、培训、文化建设等全模块中的实战应用。

高度与深度结合：从战略解码到执行落地，结合AI技术，提升管理者的HR管理能力。

互动与实战：多场景演练、行动学习与现场反馈，课程现场有总结有成果输出。

第一讲：新时代下组织管理和AI驱动的人力资源变革

一、人力资源管理现状分析

1. 通过数据看全球经济下行引发企业经营困境和管理困境

2. 传统人力资源管理的局限与AI技术的赋能机会

二、AI技术驱动的人力资源管理变革

1.      AI技术驱动的人力资源管理变革

2.      DeepSeek在HR全模块中的应用场景

3.      AI技术如何提升组织效能与人才竞争力

三、未来企业的6个人才发展趋势

1. 关注人才管理的数据分析和人效提升

2. 关注人才企业内纵向、横向流动

3. 关注雇主品牌和开放open的企业文化

4. 推动员工技能再学习和培训

5. 关注员工全职业生命周期体验

6. 关注关键员工和新生代员工留任

第二讲：立体人才矩阵——战略性人才规划与AI赋能

一、战略性人力资源规划

1. 什么是战略性人力资源规划？

2. 基于企业战略的人力资源规划三阶段——从需求规划到制定具体行动方案

3. AI赋能人才规划

1）DeepSeek在人才需求预测与资源池建设中的应用

2）案例：腾讯人才规划中的AI技术应用

二、业务管理者与企业人才规划解码的关系

——一张图读懂从人才需求规划到人才资源池建设的核心流程

案例分享：腾讯的组织战略与人力资源战略解码

案例分享：华为的战略解码策略

第三讲：人才选聘——AI赋能招聘与精准识人

思考：什么是企业招聘哲学？招聘是HR的事or业务管理者的事？

一、差异化人才管理策略

1. ABC类岗位界定——人才差异化管理首要步骤

2. ABC类岗位对应的招聘策略

3. DeepSeek在招聘需求分析与岗位画像中的应用

二、人才选配、标准先行

——面试中必须关注的两项标准：岗位能力素质和核心价值观

标杆分享1：华为干部选拔标准

标杆分享2：亚马逊招聘的五个要点

三、人才甄选、精准识别

案例分析：Break The Rues——从拥抱梅西的北京男孩看00后的行为特点

1. 优秀人才具有的特质

微工作坊：基于企业4-5个重点岗位人才画像，运用DeepSeek现场根据电子表格研讨输出（30分钟）

2. 业务管理者在公司内外部“寻聘”到优秀的人才的渠道

3.“寻聘”高端岗位被动求职者的核心要点

4. 在职位空缺前公司内部“组建”优秀团队

5. 面试三维度：能干+能一起干+能长期一起干

6. 业务管理者提高面试效率法宝：一句话的提问方式教你搞定面试提问

微工作坊：基于企业1-2个重点岗位人才画像的提问要点设计面试问题，输出企业关键岗位面试题库

面试演练：现场面试演练2场+点评+录像 （45分钟）

8. 搞定高端管理者招聘：企业不同生命周期中管理者招募中的关注点

第四讲：成长加速器——AI赋能绩效管理与团队激励

问题：管理者在员工绩效管理和员工激励方面的困惑和问题，目前的处理方案有哪些优化空间？

一、绩效管理的核心理念与AI赋能

1. 绩效管理理念和绩效体系对每位管理者的重要作用

2. 让企业绩效管理有效落地与实施的四个重点

3. 案例：腾讯绩效管理体系中的AI技术应用

二、高绩效团队的定义和团队画像

1. 小组讨论：高绩效团队的团队画像

2. 总结：高绩效团队的七大特征

三、管理者有效管理绩效的6个阶段

1. 明确绩效管理的全流程

2. 基于SMART原则与下属一起设定目标

3. 明确标准的绩效评估

4. open的绩效沟通谈话

5. 确定改进方案和优先级

6. 执行奖励或惩罚措施

四、管理者绩效管理目标制定与目标拆解

1. 绩效目标设定与拆解：DeepSeek在OKR与KPI中的应用

2. 绩效管理的2个重要策略

策略一：绩效指标设计与目标制定

1）KPI体系设计方法及步骤

2）KPI指标定量和定性的方法

3）KPI与OKR的8个差异

行动学习：结合企业实际考核工具，根据案例中信息讨论考核绩效目标设计方案

策略二：绩效目标跟进与辅导

现场讨论：目前管理者企业绩效目标跟进的困惑和问题？

——绩效目标跟进的三个方法

案例分享：腾讯绩效管理体系和重点绩效管理工具

3. 团队内外部核心人才盘点+关键岗位识别

4. 统一团队目标和愿景

5. 管理者实现快速团队组建的关键策略

6. 参考OKR方法与团队目标拆解与下属辅导的策略

情景演练：下属对目标讨价还价，指标应分配还有什么其他办法？

7. 制定计划五步法：明确问题+设定目标+梳理要素+寻找措施+制定计划

行动学习：团队目标拆解，运用计划五步法，输出一份真实工作计划，关注目标达成。

8. 案例研讨：如何利用绩效面谈，让下属真正关注组织目标与个人目标？

五、简单有效的绩效沟通与辅导

管理工具：贝尔宾角色模型——不同性格特质员工的沟通辅导方式

1. 不同性格特质员工绩效面谈策略

特质一：开朗型（外向，乐观）——肯定贡献+正面建议

特质二：审慎型（内向，谨慎）——数据反馈+建立信心

特质三：稳定型（内向，寻求安全）——情感支持+接纳认可

特质四：主导型（外向，果断）——开门见山+鼓励实践

情景演练：考核被淘汰的员工竟然完美逆袭？——如何与绩效表现低于预期员工做绩效沟通？

2. 管理模型：高效管理者沟通——GROW模型 

1）确定目标（Goal）                        

2）澄清现状（Reality） 

3）选择方案（Option）

4）承诺行动（Way forward）

心理学工具：“萨提亚沟通一致性理论”——自我、他人、情境

案例分享：腾讯绩效沟通中GROW模型的应用

模拟演练：管理者与绩效待提高员工做绩效面谈演练（20分钟演练+10分钟点评）

六、管理者对下属有效激励的方式

1. 管理模型：马斯洛需求层次理论——对应需求找方法   

2. 关注新生代员工自我实现=物质自由+情绪自由

1）物质激励：有竞争力的薪酬、公平的激励机制、股票期权等

2）情绪自由：新生代员工个性的表达、自我价值的实现、营造积极情绪的环境

案例分享：从董明珠怒斥孟羽童，看企业与00后毕业生培养

案例分享：从东方甄选“小作文”事件，看企业如何对待“KOL”员工的发展

案例分享：腾讯的荣誉激励体系

管理工具：亚马逊员工改进计划模板（improve-plan-template）

案例研讨：面对员工敬业度降低、骨干流失严重，管理者如何带领部门走出管理困境？

第五讲：人才辅导——AI赋能人才培养与发展

一、DeepSeek在培训需求调研、课程开发与学习地图设计中的应用

1. 新生代员工辅导四个阶段

1）goal setting（设立目标）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反馈）

4）coaching（辅导）

2. 新生代员工辅导的五个工具

1）Mentor Program（导师计划）

2）Training（培训）

3）One-on-one communication（一对一会议）

4）Team building（团建）

5）Open feedback system（公开反馈系统）

二、管理者人才培养的三个核心技能

关键技能1：用好关键人才——核心岗位top“5%”高潜人才识别

管理工具：腾讯的干部领导九宫格工具

案例分享：腾讯的中干培养计划实施步骤

关键技能2：优秀人才供应站——人才梯队与继任者计划

案例分享：腾讯的80/20计划如何保证优秀人才梯队建设稳定

关键技能3：培养的方式——导师辅导20%+项目中锤炼80%

案例分享：腾讯储备式人才培养体系和人才经营之道

三、管理者为员工培养与发展提供更多可能

1. 提供职业发展机会：了解每位员工的长期职业发展目标，并帮助运功制定出通往这个目标的路线图，包括为他们提供新的工作的机会和挑战。

2. 提供培训学习机会：开发适合员工的培训和发展项目，并激励他们参加这些项目。

3. 鼓励终身学习：学习新知识、新技能和新思维方式

4. 提供良好的工作环境：拥有一个支持性的、鼓励创新和试错的工作环境将有助于员工的个人和职业发展。

5. 提供反馈和导师计划：定期为员工提供正式和非正式的反馈，帮助他们认识到自己在哪些地方需要改进。

案例分享：美团的人才成长“π计划”

第六讲：人才磁场——AI赋能人才保留与离职管理

一、优秀人才吸引要点

1. 管理模型：马斯洛需求层次理论——深挖需求匹配策略

2. 管理者吸引高端候选人加盟的5个沟通要点

1）痛点分析：解决痛点非满足需求，谨慎试用title吸引

2）财富：长短期收益的薪酬福利组合包

3）适合：个人意愿和职业规划相契合

4) 自由：给与管理权限

5）家庭：解决家庭后顾之忧

二、关键人才的保留策略

1. 关键人才的定义

2. 几个数据帮你如何定位企业关键人才

3. DeepSeek在员工敬业度分析与离职预警中的应用

案例分析：腾讯关键人才吸引和保留组合攻略

2.员工入职后四个关键节点的情境辅导

1）0-3个月：PDCA循环辅导

2）3-6个月：小目标成就+鼓励

3）6-9个月：迷茫期+持续鼓励

4）9-12个月：爆发期（授权+扩大影响力+关注晋升）

案例分析：如何实现企业“空降兵”的软着陆？

案例分享：腾讯如何打造“临时性”组织，游戏化的方式为00后员工规划职业发展路径

管理研讨：管理者和员工的角度思考员工离职的真正原因

3. 留人留心的3个攻略

留人攻略1：管理者必须关注人才流失的4个预警

留人攻略2：需要及时进行面谈辅导的8种情况

留人攻略3：企业留人策略4个策略

4. 建立防范关键人才流失机制

1）风险机制；建立关键人才继任机制，实施延续管理

2）搭建知识管理体系；引入KM（Knowledge management system）

3）完善离职管理体系

现场演练：20分钟内完成一场高效离职面谈的要点

管理工具：DeepSeek在离职面谈与数据分析中的应用——管理者与离职人员沟通表单

第七讲：从“人才雇佣”到“人才联盟”——AI赋能组织文化建设

一、业务管理者+员工的联盟

1. 与离职员工好好说再见——DeepSeek在使命愿景价值观提炼与文化传播中的应用

案例：腾讯的文化建设与员工体验管理

1. 不要把岗位和优势不匹配的员工归结为“失败者”

2. 专业离职面谈+离职后数据分析=企业管理改善必修课

3. 离职管理透漏一家公司的格局

二、业务管理者+人力资源管理者的联盟

1. 业务管理者：你不是一个人在战斗

2. 懂业务的管理者+人力资源管理经验=CEO候选人

总结与制定行动计划

主题：通过活动做课程总结