本课程旨在解决从业者在人力资源管理中的组织架构设置、岗位分析、岗位胜任力模型构建、人才测评体系的构建等方面的实操问题，通过案例分享、互动交流，实现对组织架构、岗位分析，胜任力研究常用技巧及工作推进流程学习和探讨，帮助从业者树立正确人力资源定位观念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高从业者实务操作能力。

第一讲：岗位胜任素质模型概论

一、素质、能力的基本概念及特点

1. 胜任素质模型简述——不得不提的两个伟人

2. 胜任素质的3项核心识别标签

3. 胜任素质优化工具

1）人岗场交集提炼法

2）2张万能模型图

二、建立胜任力模型的作用与实操工具

1. 人才招聘依据——7步招聘法

2. 人才培训与开发依据——6步培训法

3. 员工绩效评价依据——4步考核法

4. 薪酬设计依据——5步定薪法

5. 选拔任用干部依据—4步人才测评法

6. 员工生涯规划依据—5步生涯规划法

课堂讨论：用自己的话来提炼与表达胜任素质模型

第二讲：胜任素质模型的构建步骤与方式

一、建立岗位胜任力模型基本依据

1. 组织发展战略

2. 岗位工作职责

3. 岗位工作标准

4. 社会与经济环境变化

二、建立岗位胜任力模型的准备工作

1. 组建领导小组和工作小组

2. 明确胜任力模型类型和应用领域

3. 选择建立胜任力模型的工作人员

三、建立岗位胜任力模型的8个基本步骤与流程图

1. 明确战略目标

2. 确定目标岗位

3. 界定绩优标准

4. 选取样本组

5. 收集、整理数据信息

6. 定义岗位胜任素质

7. 划分胜任素质等级

8. 构建胜任素质模型

四、胜任素质模型的4种经典构建方式

1. 行为事件访谈法

1）5个关键事例

2）行为事件访谈法最好的武器—STAR方法

2. 专家小组法的优劣势

3. 评价中心法

4. 问卷调查法

5. 四种构建方式的优劣势对比图

第三讲：胜任素质五大版块三级定义工具库

一、通用能力三级定义

课堂互动：写出你知道的通用能力项，并把每项都分为三个层级

——通用能力库21项关键工具

工具使用示范1：亲和力的三级定义标准实操

工具使用示范2：执行力的三级定义标准实操

二、管理能力三级定义

课堂互动：写出你知道的管理能力项，并把每项都分为三个层级

——管理能力库11项关键工具

工具使用示范1：督导能力的三级定义标准实操

工具使用示范2：授权控制能力的三级定义标准实操

三、专业技能三级定义

课堂互动：写出你知道的专业技能项，并把每项都分为三个层级

——专业技能库8类32项关键工具

工具使用示范1：换位思考能力的三级定义标准实操

工具使用示范2：员工关系管理能力的三级定义标准实操

四、职业素养三级定义

课堂互动：写出你知道的职业素养项，并把每项都分为三个层级

——职业素养库13项关键工具

工具使用示范1：责任心的三级定义标准实操

工具使用示范2：成就导向的三级定义标准实操

五、知识三级定义

课堂互动：写出你知道的知识项，并把每项都分为三个层级

——知识库2类14项关键工具

工具使用示范1：产品知识的三级定义标准实操

工具使用示范2：人力资源知识的三级定义标准实操

实操练习：根据以上工具库，分组制作某企业领导者胜任力素质模型

第四讲：胜任素质在面试中的测评手段

一、人才测评的基础认知

讨论：为什么胜任素质可以被测量？

1. 人才测评的理论基础

2. 人才测评的定义

3. 人才测评的5种类型与实战运用场景

二、现实企业人才测评存在的5大主要问题

问题1：缺标准——结果因人而异

问题2：缺工具——以偏概全

问题3：缺信任——走主观判断的老路

问题4：缺专才——实操折扣太大

问题5：缺推广——实际应用不充分

第五讲：人才测评的6种经典工具

一、履历分析法

1. 挤干履历水分的4个“榨汁”利器

2. 履历匹配度3维评估

3. 基于履历疑点的面试题设计技巧

实操练习：以小组为单位，对指定简历材料用履历分析法进行筛选，以掌握操作步骤与技巧

二、笔试法

1. 三步教你搞定笔试出卷

2. 两套样板笔试卷

三、面谈法

四、无领导小组讨论

1. 操作难点

2. 2个易学易操作的经典题目

角色扮演：以小组为单位，扮演求职者进行无领导小组讨论，以体会不同视角下的心理反应

五、公文筐测验

1. 测验题编写的4个步骤

2. 公文筐测验的优劣势

案例分析：市场总监的公文筐测验设计

六、心理测验

1. 心理测验的信度与效度

2. 3种实用的心理测评工具

工具+课堂互动：运用MDDA工具对现场学员进行心理测验，以感知心理测验的信度与效度